従業員の欠員が発生した場合に必要な「欠員補充」には、さまざまな方法があります。即戦力人材を中途で採用できるに越したことはありませんが、時間がかかると売上が低迷したり、既存社員の負担が増えたりします。この記事では、欠員補充の方法とそれぞれのメリットデメリットを解説します。そもそもなぜ、欠員が発生するのか、パターンと原因も理解して今後の人事施策を検討しましょう。欠員補充とは欠員補充とは、退職や休職により発生した人員の空きを何らかの手段で補うことです。欠員補充は、組織の継続性を保つうえで重要な課題です。しかし、パーソル総合研究所の最新調査によれば、なんと77.0%もの組織で欠員補充が行われていないという驚くべき実態が明らかになっています。欠員補充は、「どうして欠員が起きてしまうのか」という欠員のパターンと原因を理解することも欠かせません。欠員補充を放置することで、企業が受ける損失や影響は大きくなってしまいます。そのため、自社の状況にあった適切な手段を選ぶことも重要です。▼参考：パーソル総合研究所 「オフボーディングに関する定量調査」欠員のパターンと原因欠員のパターンには、企業には防ぐことができない原因による欠員もあります。はじめに、欠員のパターンと原因を理解しておきましょう。本人都合による欠員自己都合退職（転職・独立・結婚・出産・介護など）定年退職休職・長期療養（メンタル不調・病気・けがなど）勤務形態の変更（時短勤務への切り替え・異動希望など）本人都合による欠員の原因には、キャリア機会不足、待遇不満、ライフイベントや健康問題などがあります。完全に防ぐことはできませんが、制度整備や職場環境の改善で発生を減らすことも重要です。企業都合による欠員人事異動・転勤（本社や他部門への異動で現場が空席に）昇進・配置転換に伴う後任未決定解雇・契約終了（能力不足・勤怠不良・契約満了など）採用計画の遅れ（予定の人員が入らず空白が生じる）企業都合による欠員の原因には、組織運営や経営判断の結果として避けられない部分があります。一方で、組織運営上の判断や計画ミスが原因になることもあり、後任育成や採用計画の精度向上で影響を抑えることができるでしょう。外部要因による欠員急な需要増や繁忙期（新規プロジェクト・繁忙期対応で人手不足）業界特性による慢性的な離職率の高さ外部環境の変化（法改正・景気変動・災害などによる人員不足）外部要因による欠員の原因の多くは、企業の努力だけでは防ぐことはできません。しかし、新規プロジェクトや繁忙期による人手不足は、従来の傾向から予測できる可能性もあります。業界特性による高離職率もデータを分析し、退職が集中する時期や年齢層を特定することで原因を明らかにできるかもしれません。欠員による損失や影響従業員の欠員は、すぐに補充しなければさまざまな損失や悪影響を及ぼします。人事課題に止まらず、売上やサービス品質、ブランドイメージに関わる経営課題です。売上・利益の機会損失欠員が発生すると、企業にとって最も大きな損失の1つは売上や利益の機会損失です。特に営業職や接客業のように「人が前線に立つことで収益が生まれる」職種では、その影響が即座に表れます。営業担当者が不在で商談の機会を逃したり、接客スタッフの不足で顧客満足度が下がったりすれば、競合他社に顧客を奪われてしまうリスクも高まります。また、生産現場では欠員によって作業効率が低下し、納期遅延や品質低下が起これば、取引先からの信頼を損ない、長期的な取引機会を失う可能性もあるでしょう。既存社員の過重労働・離職リスク欠員が生まれると、その仕事を既存社員でカバーせざるを得なくなります。その結果、業務量が急増し、残業や休日出勤が常態化するなど過重労働が発生します。短期的には対応できても、長期化すれば心身の疲弊から生産性が下がり、業務のミスやトラブルも増えます。さらに大きな問題は、過重労働が続くことで離職リスクが高まる点です。人員不足を埋めるために努力していた社員が「このままでは自分も持たない」と感じて退職を決断するケースは少なくありません。組織力・サービス品質の低下欠員が出ると、まずチームの連携力が弱まることが問題になります。担当者が抜けることで業務フローが滞り、残されたメンバーに知識やノウハウが十分に引き継がれないまま作業を進めざるを得なくなります。また、顧客対応のスピードや丁寧さが落ちれば顧客満足度が下がり、クレームや契約解約につながるリスクが高まります。採用力・企業ブランドの低下欠員を放置して過重労働や人員不足の状態が続けば、社内の雰囲気は悪化し、社員の口コミやSNS、転職サイトのレビューを通じて外部に広がります。応募者は企業研究の際にこうした情報を必ず確認するため、「人手不足で大変そう」「社員が疲弊している会社」という印象を持たれ、応募自体を敬遠される要因となります。さらに、顧客対応やサービス品質が低下すれば、顧客満足度の低下が企業ブランドの毀損につながります。欠員を補充する方法欠員補充には、さまざまな方法がありますが、どの選択肢にもメリットとデメリットがあります。補充までのスピードやコスト、スキルマッチ、カルチャーフィットなど多様な観点と長期的な視点を持って、適切な方法を選びましょう。即戦力の中途採用欠員補充の方法として、代表的なのが、必要なスキルや経験をすでに持つ人材を外部から採用する方法です。新卒採用やポテンシャル採用と異なり、短期間で現場に適応し成果を出すことが期待される人材をターゲットとします。特に営業、エンジニア、専門職など、欠員によって業務に即影響が出やすい職種で選ばれるケースが多いです。メリットデメリット・即戦力性が高い・スピーディーな欠員補充が可能・外部ノウハウを取り入れられる・定着すれば長期的戦力に・採用競争が激しい・コストが高くなりやすい・カルチャーフィットのリスク・短期的な視点に偏りやすい▼関連記事：即戦力人材とは？採用手法・プロ人材を見極めるポイントを解説社内異動・内部登用既存社員を異動させたり、昇格・登用したりすることで欠員を埋める方法では、業務の背景や社風などの文化適応がスムーズです。人材育成の観点でも「社内で頑張ればキャリアの機会がある」と伝えられるため、モチベーション維持にもつながります。一方で、異動元に欠員が発生する「玉突き現象」が起きやすく、長期的な人材計画とセットで行わないと現場混乱を招くリスクがあります。メリットデメリット・既に社風や業務フローを理解している・成長機会や定着率につながる・新規採用費がかからない・スピーディーな欠員補充が可能・現場の穴埋めが連鎖する・スキル不足のリスク・人選によって不公平感や不満が生じる業務委託・フリーランス活用外部のプロフェッショナル人材を業務委託契約で活用し、欠員を一時的または部分的に欠員を補充することも可能です。エンジニアやデザイナー、マーケター、コンサルタントなど専門スキルに強い人材を即座に投入でき、プロジェクト単位や繁忙期など限定的なニーズに非常に適しています。一方で、契約終了とともにリソースが失われるため、ノウハウの蓄積が難しいのが特徴です。メリットデメリット・即戦力性が高い・必要な期間・範囲で活用できる・固定費を抑えられる・長期戦力にはなりにくい・社内にノウハウが残りにくい・業務委託契約上、指揮命令や細かい指導がしにくい▼関連記事：フリーランス・業務委託人材の活用ノウハウ！採用手法やサービスも解説外部業者へのアウトソーシング特定の業務プロセスや部門機能を丸ごと外部業者に委託する方法は、バックオフィス（経理・人事・コールセンターなど）や定型的な業務で用いられることが多いです。外部業者のノウハウにより効率化や品質向上も期待できる一方で、自社にノウハウが蓄積されず、柔軟性が低いことがデメリットです。長期的にはコストが固定化し、自社の成長戦略と噛み合わなくなる可能性もあります。メリットデメリット・安定稼働が期待できる・専門性の高い業務効率化・人事・労務の管理負担の軽減・自社ノウハウが育たない・委託範囲外の対応には追加費用や時間がかかる・長期的には割高になるケースも欠員補充の採用の手順とポイント中途採用によって欠員を補充する場合の進め方と、ポイントを解説します。採用計画にない臨時の採用は、迅速かつ慎重に行いましょう。業務の整理・関係部署への共有欠員が発生したら、まず業務インパクトを可視化することが重要です。単に「1人抜けた」ではなく、「どの業務が停滞するのか」「どの顧客対応に支障が出るのか」「既存社員への負荷がどれだけ増えるのか」を数値で整理します。これを現場・人事・経営層と共有し、当面の業務を一時的に誰がカバーするのかを即時決定します。欠員補充の採用は“バックフィル（空席充填）”という性格上、業務の棚卸しと優先順位付けを最初に行うことが、ミスマッチ防止の第一歩となります。採用計画・予算の変更欠員補充の採用は、当初の人員計画に沿わない突発的な採用であるため、採用ポジションの再定義と予算再配分が必須です。「正社員か、派遣・業務委託でつなぐのか」「即戦力を高コストで採るのか、成長枠で低コストに抑えるのか」を明確にしなければなりません。採用難易度の高い職種では、求人広告だけでは時間を浪費するため、ダイレクトソーシングやリファラル強化を並行するなど戦術を即時に切り替えることが重要です。ここで迅速に意思決定できないと、補充に数か月を要し、現場に甚大な影響を与えます。採用媒体の選定媒体選びは「早く・適切に候補者母集団を形成できるか」が鍵です。即戦力人材であればエージェント活用が最も効果的ですが、募集から面接設定までのリードタイムを短縮するには、エージェント複数社への同時依頼が有効です。一方、若手人材ならスカウト媒体やSNS（LinkedInなど）が速効性を持ちます。加えて、過去不採用となった候補者やOB・OGへの声掛けなど「社内データベース活用」も見逃せません。欠員補充では「媒体を増やす」のではなく、採用難度に応じて“打ち手を切り替える判断スピード”が成否を分けます。スピード重視の選考欠員補充で最も重要なのが選考リードタイムの最小化です。書類選考は24時間以内に可否を出す面接は候補者希望を最優先し、当日〜翌日には設定最終面接は必ず決裁者を同席させ、内定をその場で提示できる体制を構築さらに、「他候補者との比較」ではなく絶対評価で進めることが鉄則です。要件を満たしているなら即決しましょう。比較しているうちに優秀人材は他社に流れてしまいます。条件面で調整が必要な場合も、少なくとも「合格」の意思は即時に伝え、候補者の離脱を防ぐことがポイントです。▼関連記事：スピード採用の記事入社後のオンボーディング欠員補充で採用しても、業務キャッチアップに数か月かかれば意味がありません。そのために重要なのはオンボーディング設計です。入社初日にアカウント・PC・環境をすぐ利用可能に準備マニュアルやジョブディスクリプションを整備し、業務内容を明確化メンターやバディ制度で疑問点を即解決できる体制を構築30日／60日／90日の到達目標を数値で設定し、進捗を可視化こうした仕組みによって、欠員補充人材が短期間で成果を出し、現場負担を軽減できます。オンボーディングを軽視すると、せっかく採用した人材が早期離職し、再び欠員が発生する悪循環に陥ります。欠員補充におすすめの採用サービス欠員補充で採用するには、スピードやコスト、ポジションの要件を踏まえて適切なサービスを利用しましょう。ここでは、欠員補充におすすめの採用サービスを紹介します。リクルートエージェントリクルートエージェントは、日本最大級の転職エージェントで、求人数・登録者数ともに圧倒的な規模を誇ります。特に営業職や販売職、事務系の職種に強みがあり、豊富な候補者データベースから企業の要件に合った人材を迅速に紹介できるのが特徴です。欠員補充ではスピード感が求められますが、リクルートエージェントでは企業側を担当するリクルーティングアドバイザー（RA）が採用ニーズを丁寧にヒアリングし、社内のキャリアアドバイザーと連携して候補者を動かす仕組みがあります。そのため、急募案件でも短期間で紹介・選考が進みやすいでしょう。doda（デューダ）dodaは、リクルートエージェントと並ぶ大手転職サービスで、エージェント機能と求人サイト機能を兼ね備えているのが特徴です。欠員補充の場面では、エージェントを通じて候補者を紹介してもらえるだけでなく、自社で求人を掲載して直接応募者を集められるため、「待ち」と「攻め」の両面から採用を進められるのが強みです。特にリクルートエージェントとdodaは人材データベースに登録している層が異なるため、同時に利用することで候補者との接点を大幅に広げられるメリットがあります。欠員補充のスピードを高めたい企業にとって、複数エージェントの活用は有効な戦略です。SOKUDAN（ソクダン）欠員を早急に埋めたい場合、正社員採用だけでなく業務委託人材の活用も有効です。SOKUDANは、フリーランス・副業人材に特化したマッチングサービスで、最短で翌週から稼働できるスピード感が強みです。営業、マーケティング、エンジニア、コンサルタントなど、即戦力となるプロフェッショナルが多数登録しており、急な欠員によって業務が滞るリスクを最小化できます。また、業務委託からスタートし、後に正社員登用へ切り替えることも可能なため、「とりあえず急いで採用して早期退職」というリスクを抑えられる点も魅力です。欠員補充はスピードが命ですが、拙速な正社員採用はミスマッチの原因となります。SOKUDANなら、まずは業務委託で即戦力を投入し、必要に応じて正社員化できる柔軟な仕組みで、スピードと定着の両立を実現できます。Wantedly（ウォンテッドリー）Wantedlyは「共感採用」を掲げるプラットフォームで、企業のビジョンやカルチャーに共感した人材と出会えるのが特徴です。欠員補充の際も、給与や条件面ではなく、会社の想いやチーム文化に共感して応募してくる候補者が多いため、入社後の定着率が高まりやすいメリットがあります。さらにWantedlyは、正社員に限らず、副業・フリーランス、パートやインターン生の募集にも対応しているため、急な欠員補充に対しても多様な採用形態でリカバリーできます。Wantedlyは、リクルートエージェントやdodaのように大量の候補者を一気に紹介するタイプではありませんが、カルチャーフィット重視で長期的に活躍する人材をスピーディーに見つけたい企業に適しています。ビズリーチビズリーチは、即戦力のハイクラス人材が多く登録するダイレクトリクルーティング型のサービスです。企業が自らスカウトを送って候補者と接点を持つ仕組みのため、欠員補充においても「ピンポイントで欲しい経験やスキルを持つ人材」に直接アプローチできるのが強みです。ハイクラス層に強いため、マネジメント経験者や専門性の高い人材を欠員補充したい場合には特に有効です。一方で、工数を割けない企業や急募で数を確保したいケースでは、エージェント型サービスとの併用が現実的です。欠員補充で採用するときの注意点欠員補充の採用では、とにかく早く採用しなくては！と焦るため、見落としがちな注意点があります。採用活動は、ポジションと求職者の単なるマッチングではないという点を意識しましょう。長期的な定着を意識する欠員を急いで埋めようとすると、スキルやカルチャーフィットを軽視し、短期的な穴埋めに終始してしまいがちです。その結果、早期離職を招き、再び欠員が発生するリスクを高めます。これを防ぐには「前任者と同じ条件で採る」のではなく、欠員発生後の業務フローの変化や組織体制の課題を棚卸しし、募集要件を再設計することが重要です。そのうえで、必要なスキル・経験を具体化し、定着や成長の可能性まで見据えた採用基準に落とし込むことを意識しましょう。既存社員への影響を考慮する欠員補充では新たに採用する人材だけでなく、既存社員への影響も考慮が必要です。欠員が続けば業務負担が偏り、モチベーション低下や離職につながります。さらに、新人を受け入れる際には教育やサポートのリソースをどう確保するかも重要です。採用は単に人を補うだけでなく、既存社員の負担を軽減し、組織全体のパフォーマンスを維持する仕組みとして設計しなければなりません。候補者に過度なプレッシャーを与えない欠員補充でスピードを優先するあまり、「すぐに戦力化してほしい」と過度な期待を押し付けたり、「即決してください」と返答を急がせたりすると、候補者に強いプレッシャーを与え、不信感を招きます。重要なのはスピードだけでなく、入社後の育成・サポート体制を明示して安心感を与えることです。候補者が冷静に比較検討できる余白を尊重することで、内定承諾率が高まり、長期的な定着にもつながります。急な欠員がでないよう対策を考える欠員補充を単なる「穴埋め」にすると、同じ要因で新たな人材も早期離職するリスクがあります。そのためには、退職理由やポジションの課題を分析し、募集要件を見直すことが欠かせません。さらに、人間関係や福利厚生、組織体制、人事制度といった根本要因にアプローチし改善することで、欠員の再発を防ぎ、社員が長く働ける環境を整えることができます。まとめ従業員の欠員には、自己都合・企業都合・外部要因の3パターンがあり、原因はさまざまです。しかしまずは、空いたポジションを埋めるための適切な方法を選ぶことが重要です。スピードやコスト、スキルマッチ、カルチャーフィットなど多様な観点と長期的な視点を持って、適切な方法を選びましょう。欠員補充の採用には、進め方やポイント、注意点があります。人事課題を経営課題という意識を忘れずに、優秀な人材の確保と活用に努めましょう。